opteam blogi yrityspäättäjä

Miksi jokaisen yrityspäättäjän pitäisi ajatella jäävuoren siirtämistä Arabimaihin?

8.8.2017    Aiheet: Johtaminen, Luova, Työelämä, Blogi

Ongelma: ”Miten voisimme vastata Arabimaiden juomaveden puutteeseen?”
Idea: ”Hinataan jäävuori Antarktiksesta, siitä saadaan vettä moneksi vuodeksi.”
Tyypillinen jatkokeskustelu: ”No eihän se voi mitenkään onnistua, ei onnistunut sateenvarjojen vieminen Saharaankaan, vaikka siellä ei ollut yhtään kilpailua.”

Ongelma: ”Miten ravintolat saisivat vähennettyä ruokahävikkiänsä?

Idea: ”Tarjotaan ruoka-annoksia halvemmalla ruokailuajan jälkeen ja autetaan asiakkaita löytämään ne sovelluksen avulla.”
Tyypillinen jatkokeskustelu: ”No eihän se voi mitenkään onnistua, ravintolat ovat niin vanhakantaisia, etteivät ne tuollaiseen lähde.”

Kuulostaako tutulta? Työyhteisöissä saatetaan näennäisesti etsiä haasteisiin ratkaisuja, mutta kun ne syntyvät, sisäinen vastustus, vallitsevat käytännöt, ei–se–ennenkään-ole-onnistunut -asenne ja henkinen laiskuus ja pelko estävät yrityksiä lähtemään uusille poluille. Ja kun näin tapahtuu  riittävän usein, työntekijät rupeavat karttamaan uusien ajatusten esittelyä.

(Esimerkkitapauksissa kuitenkin kekseliäät ja rohkeat ihmiset saivat äänensä kuuluviin ja lähtivät ideoita edistämään.)

Säästökuuriajattelusta luovuuskuuriajatteluun

Yritysten suurin huolenaihe on taloudellinen stabiliteetti ja tavoitteena kasvu. Yrityspäättäjille on tavallisesti selvää, että eksponentiaalisessa tahdissa muuttuvassa maailmassa asiat on tehtävä eri tavalla kuin ennen, jotta yritys alallansa voi säilyttää edes nykyisen asemansa. Mutta jos yrityksen taloudellinen tilanne heikkenee, ei kuitenkaan ensimmäisenä lähdetä miettimään innovatiivisia tapoja parantaa toimintaa. Ensimmäinen ajatus on valitettavan usein säästökuuri.

Periaatteessa päättäjät tietävät, että innovatiivinen ajattelu, joka voisi johtaa uusien toimintatapojen luomiseen, lisää yrityksen mahdollisuuksia menestyä. Teoriassa tämä on selvää, mutta käytäntöön ajattelumallin jalkauttaminen näyttää olevan vaikeaa.

Väitöskirjaansa varten organisaatioita tutkinut Piia Uusi-Kakkuri Vaasan yliopistosta toteaa, että luovuutta tukevat johtajat saavat aikaan parempaa tulosta nimenomaan innovaatioiden kautta.

Eli luovuutta on haettava ja hoivattava yrityksessä. Säästökuurin tilalle tai ainakin sen rinnalle yritysjohdon olisi pystyttävä kehittämään työyhteisö, joka tukisi luovaa ajattelua.

Mitä jos organisaatiossa on insinöörejä yllin kyllin, jotka Uusi-Kakkurin mukaan eivät pysty johtamaan luovia henkilöitä, eikä millään organisaation tasolla ole riittävästi luovasti ajattelevia henkilöitä? Tai jos yrityksessä on selkeä osaamisvaje, joka on tunnistettu, mutta aikaisemmista ja totutuista henkilöstötarpeista poikkeava? Joka muuten on suurin haaste työn murroksessa! 

Silloin luonnollisesti rekrytointivastuussa olevien henkilöiden tehtävä on korjata asia ja löytää yritykseen henkilöitä, jotka kokemukseltaan, koulutukseltaan ja persoonallisuuspiirteidensä osalta eroavat yrityksen tyypillisestä työntekijästä.

Ja tässä se ongelman ydin ehkä piileekin.

On helppo palkata samantyyppinen työntekijä kuin aina ennenkin

On riskitöntä ja selkeää palkata esimerkiksi kirjanpitäjä jo olemassa olevaan tehtävään. Työtehtävä on selkeä ja rajattu, ja tiedetäänpä myös tavallisesti miten hän sujahtaa yrityskulttuuriin.

Huomattavasti vaikeampaa on palkata henkilö aivan uuteen ja erilaiseen tehtävään, vaikka oltaisiinkin havahduttu sen tarpeeseen. Uusi-Kakkurin mukaan persoonallisuuserojen merkitystä työtehtävien kannalta ei ole tunnistettu. Usein palkataan ihminen, joka sopii jo olemassa olevaan kulttuurin, vaikka pitäisi hakea persoonallisuutta, joka törmäyttäisi ajatuksia ja edistäisi uusien ajatusten syntyä.

Uudet työnteon muodot voivat olla ratkaisu yritysten kehitykseen ja kasvuun

  •  Miten siis motivoida yrityksiä rohkeammin kehittämään monenlaista ajattelua ja osaamista omassa organisaatiossaan?
  • Minkälaiset työllistämisratkaisut voisivat tukea yrityksiä heidän tavoitteessaan ylläpitää ja kasvattaa toimintaa muuttuvissa olosuhteissa?

Vaikka muuttuvista työntekotavoista puhutaankin laajasti, yli 80 % työsuhteista on toistaiseksi jatkuvia ja perinteisiä. Vieläkin rekrytointipäätöksiä tekevien on vaikeata ajatella ja muistaa muun tyyppisiä ratkaisuja, vaikka yrityksessä olisikin tarve henkilöstä, joka lyhytaikaisesti tai projektiluontoisesti hoitaisi jotakin luovaa ajattelua vaativaa työtehtävää. Vaikka nähtäisiinkin, että muutoksen liikkeelle sysäämiseen olisi hyötyä erilaisesta koulutustaustasta tai luovemmasta näkökulmasta. Rekrytoinnin epäonnistumisen pelko estää ottamasta mitään riskiä erilaisen persoonan ja uudenlaisen työtehtävän palkkaamiseksi yritykseen.

Uudet työn tekemisen muodot, eli niin kutsutut epätyypilliset työsuhteet, on kuitenkin syytä ottaa luupin alle kaikissa organisaatiossa. Esimerkiksi viestinnän tai markkinoinnin ammattilaisia on helppo löytää määrämittaisiin toimeksiantoihin, koska monet heistä jo toimivat freelancereina ja itsenäisinä yrittäjinä. Sama koskee muun muassa palvelumuotoilun ammattilaisia.

Yritysten pelkoa hälventämään, luovuutta lisäämään ja muutosta helpottamaan on yrityksille tarjolla myös Opteam Luova -palvelu, joka auttaa yrityksiä löytämään luovan alan ammattilaisen erilaisiin toimeksiantoihin. Palvelun kautta hoituvat myös sopimusasiat ja palkanmaksut, joka entisestään alentaa kynnystä palkata erilainen ammattilainen lyhyempään tai pidempään työsuhteeseen.

featured-image-blogi-elokuu-mvh.jpg

Mikään ei muutu jos mikään ei muutu

 Jos hyväksymme, että muuttuvassa maailmassa

  • yritysten luovan ajattelun osaamisvaje on suuri
  • luovuus ja innovatiivisuus todistetusti parantaa yritysten mahdollisuuksia menestyä
  • luovan alan ihmisten osuuden kasvattaminen organisaatioissa on kannatettavaa

ei ole mitään syytä pysytellä aikaisemmissa toiminta- ja rekrytointitavoissa ja pidätellä yritysten kasvumahdollisuuksia yhtään enempää.

Toistaiseksi epätyypilliseksi kutsuttujen työsuhteiden kautta työnantaja voi riskittömästi lisätä innovatiivisuutta omassa organisaatiossa eri tavalla ajattelevien ja uusia tehtäviä toteuttavien työtekijöiden avulla. Näin tuetaan myös muutosmyönteisyyttä, sen sijaan että sorruttaisiin alussa kuvatun tapaisesti ideoiden ryttäämiseen.

Ajattelutavan muutoksella yritykset kehittyvät, työllistymismahdollisuudet kasvavat ja hyvinvointi paranee koko yhteiskunnassa.

Kannatan mieluummin uskaliaita uusia ajatuksia, kuten jäävuorten siirtämistä, kun vanhoissa työtavoissa pitäytymistä. Innovatiivisuus ja avoimuus uusille asioille on aina saanut enemmän aikaan, kuin muutospelko. Siksi toivon, että yritykset tarttuisivat mahdollisuuteen hyödyntää uudenlaisia, erilaisia ja luovia työntekijöitä organisaatiossaan.

-- --

Järjestimme 29.8. Kasvu vaatii luovaa rohkeutta -keskustelutilaisuuden, puhumassa ja keskustelemassa olivat muun muassa filosofi ja professori Esa Saarinen, Sitran Mikko Kesä, Työparitoimisto Comon Kirsi Juva ja Viestintätoimisto Drumin Tero Kekki.

-- --

muutosturva

 

Minna Vanhala-Harmanen

Minna Vanhala-Harmanen

minna.vanhala-harmanen@opteam.fi

Toimitusjohtaja, Opteam
puh. 040 0511 786

Näytä kaikki kirjoitukset »


Tilaa blogikirjoitukset