Miten rekrytoinnissa voidaan ennakoida työntekijän onnistumista tehtävässään?

25.5.2015    Aiheet: Rekrytointi, Ajankohtaista

Mikko Puonti on Opteamin HRD-palveluista vastaava asiakkuusjohtaja ja psykologi, joka on liittynyt joukkoomme helmikuussa 2015. Hänen vastuualueenaan on henkilöstön kehittäminen ja rekrytointipalvelut.

Koska yrityksillä ei ole varaa palkata henkilöitä, joiden kyky suoriutua tehtävistään tai tiimiyhteistyöstä osoittautuvat puutteellisiksi, rekrytoinneissa hyödynnettävät psykologiset soveltuvuusarviot ovat yrityksille yhä tärkeämpiä.
Alla Mikko kertoo miten psykologiset arvioinnit auttavat ymmärtämään ja ennustamaan henkilön suoriutumista tehtävissään.

Miten psykologisia soveltuvuusarviointeja oikeastaan tehdään, Mikko Puonti?

"Psykologiset soveltuvuusarvioinnit sisältävät yleensä kolme kokonaisuutta; haastattelut, psykologiset testit ja simulaatiot. Strukturoitu haastattelu toimi arvioinnin perustana mutta yksin se ei riitä. Psykologisin testien avulla mitataan esim. henkilön kyvykkyyttä, tunnollisuutta ja motivaatiota ja simulaation avulla tarkkaillaan miten henkilö selviytyy erilaisista hakemaansa työhön liittyvistä tehtävistä."

Miksi on tärkeää, että haastattelun rinnalla rekrytoinneissa käytetään myös muita arviointimenetelmiä?

"Haastattelussa ihminen itse arvioi omaa osaamistaan ja kertoo itsestään niitä asioita, joita hän haluaa tai pystyy tuomaan esille. Aina ihmiset eivät tunne itseään riittävästi tai osaa arvioida omaa käyttäytymistään kaikissa tilanteissa.

Kun tilanteet yrityksessä muuttuvat ja esimerkiksi esimies vaihtuu tai kiristyvä markkinatilanne johtaa muutoksiin, ihmisten tunneperäinen motivaatio vaikuttaa heidän tapaansa suhtautua tilanteeseen ja suoriutua tehtävistä. Henkilöiden mahdollisuuksia selviytyä eri tehtävistä ja muuttuvissa tilanteissa ei voi selvittää ainoastaan haastattelujen avulla."

Mikä on tunneperäinen motivaatio?

"Ihmisten motivaatio jakautuu tietoperäiseen ja tunneperäiseen motivaatioon.

Tietoperäisen motivaation säätelemää toimintaa ylläpitää sosiaalisessa ympäristössä saadut palkinnot kuten arvostuksen saaminen ja raha. Tietoperäinen motivaatio on toimintamme ohjaamisen näkyvä taso, josta olemme yleensä hyvin tietoisia.

Tunneperäinen motivaatio liittyy siihen, mikä toiminta itsessään on meistä palkitsevaa. Kun tietoperäisen motivaation perustana on toiminnan lopputulos ja saatava hyöty, on tunneperäisen motivaation perustana itse toiminnasta saatava mielihyvä. Tunneperäisesti motivoitunut henkilö ei siis tarvitse motivaationsa suuntaiselle toiminnalleen ulkopuolista ohjausta tai palkkioita. Tunneperäisen motivaatiomme suunta tai vahvuus eivät kuitenkaan aina ole tietoisen minämme tavoitettavissa. Näin ollen soveltuvuuden arvioinnissakin on käytettävä keinoja joilla päästään tietoista tasoa syvemmälle."

Eli psykologiset soveltuvuusarvioinnit lisäävät todennäköisyyttä, että tehtävään valitaan sopivin henkilö?

"Kyllä. Kun rekrytointitilanteessa haastattelujen lisäksi psykologisten testien ja simulaatioiden avulla selvitetään muiden haluttujen asioiden lisäksi henkilön molempia motivaatiotasoja, henkilön toiminnan ymmärrettävyys ja ennustettavuus lisääntyvät."

Kiinnostuitko? Ota yhteyttä:

Mikko Puonti
asiakkuusjohtaja, HRD-palvelut
Puh. 0400 198 467
mikko.puonti@opteam.fi

Lue lisää psykologisista soveltuvuusarvioinneista.